كقائد، ليس في مصلحتك أبدًا أن يتوقف فريقك عن التعلم. سواء من خلال الأساليب العملية أوالتقنية العالية، يمكنك جذب موظفيك لتجارب تعليمية مؤثرة لا تُنسى.

ما يشاع بين الموظفين يبعد التدريب الذي يقام في الشركات عن كونه ممتعاً أورائعاً للغاية، لكن السنوات العديدة الماضية شهدت انفجارًا في الأساليب الجديدة - بعضها كان قليل التكنولوجيا وبعضها عالي التقنية.

أي من هذه الأساليب تتماشى مع علم التعلم؟ لقد قمنا بجمع أحدث الأساليب والأفكار حول متى ولماذا قد يتمكن كل أسلوب من تعزيز منهج التعلم الفعال أولا.

1. التعلم الجزئي أو المصغر:

يتمحور التعلم الجزئي حول تقديم خبرات تعليمية عبر دفعات قصيرة، موزعة عبر فترات زمنية طويلة وربما عبر عدة منصات مختلفة. قد يبدأ الموظف درسًا في مترو الأنفاق أثناء تنقله، ويستمر في ذلك أثناء يوم العمل وينتهي منه بعد أسبوع.

تشير مجموعة كبيرة من المؤلفات البحثية إلى أن مناهج التعلم الجزئي أوالمصغر أثبتت فعاليتها في إيصال المعلومة ومهارات التدريس بشكل جيد.

يتسم هذا النوع من التدريب بقليل من الانعزالية ورغم وجود بعض الطرق لتحقيق التفاعل الاجتماعي، لكن الحالة المثلى هي بالمتابعة الفردية للمواد التدريبية.

2. الواقع الافتراضي:

إن الاستخدام الرئيسي لمنهج التعلم بطريقة الواقع الافتراضي هو لتعليم الناس مهارة بدنية معقدة من الممكن أن تكون مكلفة أوتتسم بالخطورة عند ممارستها. إنها مناسبة بشكل خاص في البيئات ذات المزيج المتداخل بصرياً وفيزيائياً كما في محاكاة الطيران والجراحة.

تقنية الواقع الافتراضي تعمل بشكل أفضل عندما يمكنك دمج التغذية الراجعة للمتعلم عبر برنامج الواقع الافتراضي نفسه أوعبر استخلاص ومناقشة المعلومات مع أحد الخبراء.مما يمكن المتعلم التدرب على استخدام برنامج الواقع الافتراضي مرة أخرى. يمكنك أيضًا استخدام الواقع الافتراضي لخلق تجربة أولية حماسية، والتي يمكن أن يعتمد عليها التدريب الفعلي المستقبلي بعيداً عن الواقع الافتراضي.

3. المحاكاة:

تطرح المحاكاة حالات إشكالية للموظفين للعمل على حلها وعادةً ضمن فريق. على سبيل المثال، يحاول فريق من الموظفين إدارة شركة متنامية لشاحنات الطعام، بهدف تعلم كيفية اتخاذ قرارات عمل ديناميكية. بعد المحاكاة، يكون هناك جلسات لاستخلاص المعلومات مع الخبراء الذين يوجهون الموظفين حول ما تم عمله بشكل صحيح، وما الخطأ الذي حدث، وكيفية تحسين ذلك، وما الطرق الصحيحة الواجب اتباعها.

 هناك طريقتان رئيسيتان لاستخدام المحاكاة في التدريس:

1. يمكنك إنشاء محاكاة تحاكي بشكل مباشر الموقف الذي سيواجهه موظفوك في العمل. مما يمنحهم التدريب الكافي لما سيطلب منهم مستقبلاً.

2. يمكنك إنشاء محاكاة تتضمن بشكل بسيط العديد من المهارات التي يحتاجها موظفوك لأداء عملهم.

هناك العديد من المزايا لمنهج المحاكاة، خصوصاً بالنسبة للعديد من الشركات التي تهتم بتطوير المهارات الشخصية لموظفيها، كالتفكير النقدي والتعاون، فإن المحاكاة مثالية لتعليم مثل هذه المهارات.

تشكل معظم تجارب المحاكاة قصصًا مميزة لا تُنسى. يمكن أن تتضمن عمليات المحاكاة مختلف التقنيات، كالتصورات التفاعلية والواقع المعزز. ويمكن لها أيضاً أن تكون منخفضة التقنية كما في ألعاب الطاولة.

4. اتجاهات أخرى:

معظم الشركات لديها احتياجات تدريبية متنوعة، لذلك أصبحت مناهج التدريب المتنوعة أكثر شيوعًا. قد تتخيل دمج الأساليب الثلاثة المذكورة أعلاه لإنشاء نظام تدريب شامل.

بالإضافة إلى الأساليب الثلاثة المذكورة أعلاه، هناك العديد من الاتجاهات التي يمكنك دمجها في أي نهج تدريبي تقريبًا.

التفاعل الاجتماعي:

وهذا يتوافق مع مصلحة الشركات الحالية في تطوير المهارات الشخصية. حيث يمكن أن تكون فقرات صغيرة من التفاعل عبر منصة وسائط اجتماعية على مدى فترات زمنية طويلة (كما هو الحال مع بعض أشكال التعلم الجزئي).

التلعيب (تحويل النشاط إلى لعبة بهدف جمع النقاط):

شاع استخدامه منذ فترة واستمر إلى الآن، ولا يزال يتمتع بشعبية بين برامج تدريب الشركات وموائمة الموظفين. تدور اللعبة حول دمج أنظمة المكافآت الأساسية خلال التدريب، وعادةً ما تكون النقاط والشارات ولوحات المتصدرين. الهدف هو جعل الدورات التدريبية أكثر متعة وتحفيز الأشخاص على إكمال المهام التدريبية. يمكن دمج تقنية التلعيب مع أي نهج تدريبي تقريبًا - حتى الدرجات هي شكل من أشكال التلعيب.

التعلم التكيفي:

يستخدم الأثر الإيجابي للتعليم الكيفي لإنشاء نماذج لما يعرفه الموظفون وتصميم التعليمات لتلبية احتياجاتهم. إن فهم المعرفة الحالية للمتعلم ومستوى مهارته يجعل التدريس أكثر كفاءة. مما يلائم منهج التعلم الجزئي ويمكن أن يتناسب أيضًا مع المنهج القائم على المحاكاة. بالنظر إلى تكلفة إنشاء السيناريوهات المخصصة للواقع الافتراضي، قد يتفوق التعلم التكيفي على منهج الواقع الافتراضي.

التقدير:

الطريقة التقليدية لتقييم برامج تدريب الموظفين هي من خلال اختبارات قصيرة في نهاية جلسات التدريب المحظورة أوببساطة عن طريق التحقق من أن الموظفين أكملوا وحدات المنهج التدريبي. التوجه الحالي هو نحو التقييم التكويني-تقييمات لمهارات الموظف أثناء عملية التعلم، والتي توفر ملاحظات مهمة للموظفين حول أدائهم. وكما يظهر علم التعلم، فإن هذا النوع من التغذية الراجعة تشكل أمر حيوي لتحسن المتعلمين مع مرور الوقت.

إمكانية الوصول لعدة منصات:

بشكل متزايد، يتم تقديم حلول لتدريب الشركات عبر منصات متعددة (مثل الهواتف والأجهزة اللوحية وأجهزة الكمبيوتر، منتجات Apple و Android و Windows).

الواقع المعزز:

هناك اتجاه آخر يجب الانتباه له وهو استخدام الموظفين للهواتف المحمولة لتجارب الواقع المعزز. بشكل أساسي، عندما يكون الهاتف في مكان معين، ستعرض كاميرا الهاتف تراكبًا بمعلومات إضافية. قد يبدأ الموظف درسًا من خلال التواجد في موقع ملائم ويتحتم عليه استخدام المعلومات الظاهرة على هاتفه لأداء مهمة تعليمية. يمكنك أيضًا استخدام الواقع المعزز في المنهج القائم على المحاكاة كمثال على ذلك مجموعة من الموظفين تدمج المعلومات بشكل جماعي وتتخذ المزيد من القرارات.

مصدر المقالة الأصلية: Business.com – الكاتب: Ulrich Boser